Au même titre que le télétravail l’a longtemps été, la semaine de 4 jours, perçue comme une utopie, est aujourd'hui au cœur des débats concernant les futurs modes d’organisation du travail.
Face aux enjeux de bien-être au travail, d'équilibre entre vie professionnelle et vie privée et d'optimisation des performances, de plus en plus d'entreprises s'interrogent sur la faisabilité de ce modèle. Mais si l'idée séduit, sa mise en œuvre reste complexe et encadrée.
Semaine de 4 jours : définition et enjeux
Bien qu’elle ne soit pas légalement définie, la semaine de 4 jours consiste à réduire la durée hebdomadaire du travail des salariés, en concentrant les heures de travail sur quatre jours au lieu de cinq, sans pour autant réduire leur rémunération.
Pour les salariés, la semaine de 4 jours est gage de repos supplémentaire, favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et personnelle. Toutefois, les risques de surcharge de travail sur quatre jours ne doivent pas être négligés, d'où l'importance d'un suivi régulier de la charge de travail et du bien-être des salariés par l’employeur, qui devra en outre s’assurer que les tâches qui lui sont confiées sont réalisables en quatre jours au lieu de cinq, quitte à prévoir des aménagements.
Opter pour la semaine de 4 jours peut avoir comme effet positif pour les employeurs, de constater un maintien voire une augmentation de la productivité, puisque la répartition des heures sur quatre jours peut entraîner une concentration accrue des tâches, obligeant les salariés à une meilleure gestion de leur temps, en plus d’augmenter la motivation, de réduire les absences, fidéliser les talents, ou encore améliorer l'image de l'entreprise.
La mise en œuvre d’un tel projet nécessite toutefois de prendre en compte les problématiques d'organisation des équipes, de continuité du service client ou encore de gestion des plannings.
Semaine de 4 jours : cadre juridique
Pour rappel, la législation française fixe la durée légale du travail à 35 heures par semaine pour un salarié à temps plein, et une rémunération des heures supplémentaires, de manière majorée et/ou par repos compensateur.
Concernant la possibilité d’organiser le temps de travail du salarié, la loi demeure silencieuse, ce qui par principe ne l’interdit pas, à condition toutefois que l’organisation sous la forme de 4 journées, satisfasse les obligations légales, existantes, en matière de répartition de la durée de travail.
Ainsi, la semaine de quatre jours peut être envisagée si le nombre total d'heures de travail hebdomadaire est respecté. En pratique, cela signifie que les 35 heures peuvent être réparties sur quatre jours, ce qui implique des journées de travail plus longues (environ 8,75 heures par jour), tout en respectant le temps de pause, le temps de repos journalier et hebdomadaire, ainsi que les contingents journaliers, hebdomadaires ou annuels fixés par les dispositions conventionnelles ou à défaut pas le Code du travail.
Concernant la mise en œuvre de la semaine de 4 jours, elle suppose obligatoirement un cadre formel, via une négociation collective, sinon une décision unilatérale de l’employeur, et suppose obligatoirement l’accord des salariés concernés par la mesure, en ce qu’elle représente une modification du contrat de travail.
Il peut par conséquent être préconisé à l’entreprise de prévoir une période d’expérimentation de la semaine de 4 jours, basée sur un système de volontariat des salariés.
L'arrêt de travail bénéficie à tout salarié en cas de maladie ou d'accident, reconnu par un médecin, et qui lui permet de se reposer et de se soigner, tout en bénéficiant d'une protection sociale. Cependant, il peut aussi représenter un risque pour l'entreprise en raison d'éventuels abus.
Afin de protéger les intérêts de l'employeur, tout en respectant les droits du salarié, le Code du travail encadre strictement les modalités de contrôle de ces arrêts de travail, et un récent décret du 5 juillet 2024 (n°2024-692), est venu apporter des précisions importantes à ce sujet, notamment en matière de contre-visite médicale.
Contrôle de l’arrêt de travail : quel cadre juridique ?
L’article L 1226-1 du Code du travail encadre le contrôle de l’arrêt de travail du salarié, et offre à l’employeur, sous certaines conditions, la possibilité de faire vérifier la réalité de l'incapacité de travail du salarié.
À ce titre, la contre-visite médicale diligentée par l’employeur, est l’un des moyens de ce contrôle, et est au cœur des dispositifs mis en place pour s'assurer du bien-fondé de l'arrêt de travail.
En optant pour la contre-visite, un médecin contrôleur, indépendant, sera mandaté afin de vérifier si l'état de santé du salarié justifie effectivement l'arrêt de travail prescrit par le médecin traitant. S’il estime que l'arrêt de travail n'est pas ou plus justifié, l'employeur peut suspendre le versement des indemnités complémentaires, sous réserve de l'information préalable du salarié. Toutefois, cette suspension n'a pas d'effet sur le versement des indemnités journalières de la sécurité sociale, qui ne peut être remis en cause que par le service médical de l'Assurance Maladie.
En effet, le contrôle de l’arrêt de travail peut également être à l’initiative de la CPAM, qu’il soit administratif : par une visite effectuée par un agent au domicile du salarié afin de vérifier sa présence en dehors des heures de sorties autorisée, ou médical : par l’examen du salarié par un médecin-conseil.
Quelles nouveautés en matière de contre-visite ?
Le décret n°2024-692 du 5 juillet 2024 apporte des modifications significatives à la procédure de contre-visite médicale, et vient renforcer les moyens de contrôle de l'employeur tout en garantissant les droits des salariés en arrêt de travail.
Dans un premier temps, le texte renforce l’obligation d’information due au salarié par l’employeur, en ce que désormais l'employeur est tenu informer le salarié de la possibilité d'une contre-visite médicale dès la notification de l'arrêt de travail, par une information claire et précise, en indiquant notamment les conséquences possibles en cas de non-réalisation de la contre-visite.
De son côté, le salarié indique à l'employeur, dès le début de l'arrêt de travail, ainsi qu'à l'occasion de tout changement, son lieu de repos s'il est différent de son domicile et, s'il bénéficie d'un arrêt de travail portant la mention “sortie libre”, les horaires auxquels la contre-visite peut s'effectuer.
Concernant la mission du médecin mandaté par l’employeur, celui-ci se prononce à la fois sur le caractère justifié de l’arrêt ainsi que sa durée. L’employeur est informé par le médecin, soit du caractère justifié ou injustifié de l'arrêt de travail, soit de l'impossibilité de procéder au contrôle pour un motif imputable au salarié, comme son refus de se présenter à la convocation ou son absence lors de la visite à domicile. L’employeur communique ces résultats au salarié.
Enfin, concernant les modalités de réalisation de la contre-visite, cette dernière peut être réalisée à tout moment de l'arrêt de travail, selon le choix du médecin. En effet celui-ci pourra se présenter au domicile du salarié ou au lieu communiqué par lui, en s'y présentant, sans qu'aucun délai de prévenance ne soit exigé, en dehors des heures de sortie autorisées ou, s'il y a lieu, aux heures communiquées.
Sinon, le salarié pourra être convoqué au cabinet du médecin, et s’il est dans l'impossibilité de se déplacer, notamment en raison de son état de santé, il devra alors en informer le médecin en en précisant les raisons.
Transmettre une entreprise est une opération à plusieurs dimensions, souvent inédite pour le vendeur. Outre
la dimension financière et juridique, elle recouvre une dimension humaine avec des employés, des clients et des fournisseurs, qui assurent l’esprit et la pérennité de l’entreprise.
Pour faciliter la transmission, il est essentiel de la préparer bien longtemps à l’avance.
Le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) comprend un ensemble de mesures destinées à éviter ou limiter le nombre de licenciements économiques. Par une série d’arrêts, la Chambre sociale de la Cour de cassation a précisé les limites relatives à la contestation du motif économique de la rupture amiable dans le cadre d’un PSE...
L'index de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes comprend un ensemble d'information à transmettre au ministère du travail...
Le droit du travail offre la possibilité pour les salariés parents, qu’il s’agisse des pères ou des mères, de prendre un congé parental afin de s’occuper de l'enfant à naître ou accueilli par le foyer, dans le cadre d’une procédure d’adoption.
La prise de ce congé a pour effet de suspendre le contrat du salarié, qui ne reçoit plus de salaire par l’entreprise, mais est garantie de réintégrer son poste à l’issue du congé.
Retour sur les conditions qui entourent la prise d’un congé parental dans le cadre du régime de droit commun, sous réserve des dispositions de la convention collective nationale, applicable à la relation de travail.
Quels sont les salariés qui peuvent bénéficier d’un congé parental ?
Le Code du travail (article L 1225-47) pose une condition primordiale à la prise d’un congé parental par les salariés : celle de justifier à minima d’un an d’ancienneté dans l’entreprise, étant précisé que ce délai s’apprécie au jour de la naissance de l’enfant ou de l’arrivée de celui-ci dans le foyer, en cas d’adoption.
Le salarié qui souhaite bénéficier d’un congé parental doit formuler une demande, par courrier recommandé avec accusé de réception, auprès de l’employeur, à minima deux mois avant le début du congé parental, ou un mois avant la date souhaitée lorsque ce congé est consécutif à la fin du congé maternité.
Lorsque les conditions et le formalisme requis pour bénéficier du congé parental sont respectés, l’employeur n’est pas en mesure de refuser la demande du salarié.
Quelle est la forme du congé parental ?
En pratique, le congé parental s’apparente à une suspension du contrat de travail, pour une durée maximale d’un an.
La prolongation du congé parental est autorisée dans la limite de deux renouvellements, et prend automatiquement fin, au plus tard, au troisième anniversaire de l'enfant. Concernant les adoptions d'un enfant de moins de trois ans, le congé prend fin à l'expiration d'un délai de trois ans à compter de l'arrivée au foyer de l'enfant.
En cas de naissance multiple, cette date est repoussée à l’entrée à l’école maternelle des enfants, et pour les naissances multiples d'au moins trois enfants ou les arrivées simultanées d'au moins trois enfants adoptés ou confiés en vue d'adoption, le congé parental peut être prolongé jusqu’à cinq fois, pour prendre fin au plus tard au sixième anniversaire des enfants.
Toute prolongation est notifiée à l’employeur à minima un mois avant la fin du congé, et en cas de maladie, d’accident ou de handicap grave de l’enfant, les dates limites de fins de congés sont prolongées d’un an.
Quelles sont les conséquences du congé parental sur le contrat de travail et la rémunération du salarié ?
Bien que le contrat de travail soit suspendu, le salarié en congé parental conserve le bénéfice de l’ensemble des avantages acquis avant la suspension, et la durée du congé parental reste assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.
La rémunération du salarié est quant à elle suspendue pendant toute la durée du congé parental, durant cette période, le salarié à l’interdiction d’exercer une autre activité professionnelle, à l’exception d’activités d'assistance maternelle.
À l’issue du congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
La vie d’un salarié au sein d’une entreprise est rarement immuable, de sorte que certains des éléments qui composent son poste ou sa relation de travail sont amenés à changer et à évoluer dans le temps.
Cependant, certaines de ces modifications se rattacheront à ses conditions de travail, tandis que d’autres constitueront directement une modification de son contrat de travail. Une distinction est alors à opérer entre ces deux catégories de modification et qui imposent une procédure et des conditions différentes.
La modification des conditions de travail
La modification des conditions de travail d’un salarié correspond en pratique à un changement des éléments accessoires à la relation de travail.
Il s’agit par exemple d’une modification des horaires de travail, tant que la modification n’est pas excessive et ne nuit pas à la vie personnelle et familiale du salarié, l’ajout ou la modification des tâches du salarié, lorsque celles-ci restent en adéquation avec sa qualification, etc.
La modification des conditions de travail, en ce qu’elle ne porte pas sur un élément essentiel du contrat de travail, relève du pouvoir de direction de l’employeur, de sorte que cette modification est en mesure d’être imposée au salarié, qui, en cas de refus, s’expose à des sanctions disciplinaires pouvant conduire à son licenciement pour cause réelle et sérieuse.
Les salariés investis d’un mandat de représentation font toutefois exception à cette règle puisque leur accord est requis, même si la modification ne porte que sur les conditions de travail. En cas de refus, l’employeur s’il souhaite licencier le salarié, devra respecter la procédure de licenciement pour les salariés protégés.
La modification du contrat de travail
À l’inverse, la modification du contrat de travail est celle qui porte sur le socle contractuel de l’engagement déterminé et accepté par les parties lors de la conclusion.
Il s’agit alors de la modification d’un élément essentiel de la relation de travail comme : la modification de la rémunération, le passage du salarié en travail de nuit ou les dimanches et jours fériés, la modification du lieu de travail dans une autre zone géographique en l’absence de clause de mobilité, etc.
Lorsque l’employeur envisage de modifier le contrat de travail du salarié, cette modification, contrairement à celle relative aux conditions de travail, ne peut être exercée de manière unilatérale, et la direction est tenue de recueillir l’accord du salarié, notamment par signature d’un avenant à son contrat de travail, après un délai de réflexion laissé au travailleur.
En aucun cas l’employeur ne peut faire grief au salarié d’avoir refusé la proposition de modification de son contrat de travail et prononcer une mesure disciplinaire comme conséquence à son refus.
Pour lutter contre les inégalités de genre au sein des entreprises, le gouvernement a progressivement introduit des mesures à la charge des employeurs, afin de tendre à l’égalité entre les hommes et les femmes salariés.
En matière de rémunération, le Code du travail impose à l’employeur d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes (article L 3221-2 du code du travail). De même, il est impossible pour l’employeur de prévoir, pour un ou des salariés de l'un des deux sexes, une rémunération inférieure à celle de salariés de l'autre sexe pour un même travail ou un travail de valeur égale (article L 3221-1 C. Trav.).
Dans les entreprises de plus de 50 salariés, l’employeur est même tenu de publier chaque année un index d’égalité hommes / femmes.
Retour sur ce dispositif.
Instauré par la loi n°2018-771 pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018, l’entreprise est désormais tenue de publier de manière annuelle, un indice d’égalité entre les hommes et les femmes qui la compose, afin de progressivement mettre fin aux inégalités professionnelles entre les genres.
Cette obligation est posée par l’article L 1142-8 du Code du travail : « Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, l'employeur publie chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer ».
Sont donc concernées les entreprises de plus de 50 salariées, lesquelles doivent au plus tard, publier leur indice avant le 1er mars de chaque année.
À proprement parler, l’index prend la forme d’une note sur 100, calculé sur la base des 4 critères suivants :
- L’écart de rémunération hommes / femmes : qui permet à l’entreprise d’obtenir une note sur 40 au plus l’entreprise rapproche l’écart de 0, et déterminé à partir des rémunérations moyennes des salariés et salariées ;
- L’écart de répartition des augmentations individuelles : qui attribue à l’entreprise une note sur 20, déterminée selon le pourcentage de femmes et d'hommes ayant bénéficié d’une augmentation dans l'année ;
- Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité : d’une note de 15 points, attribuée à condition que toutes les femmes de l’entreprise concernées, bénéficient d’une augmentation au retour de leur congé ;
- La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations : pour 10 points, imposant à l’entreprise de comptabiliser au moins 4 femmes parmi ses 10 plus hauts salaires.
Un cinquième critère est ajouté pour les entreprises de plus de 250 salariés, celui relatif à l’écart de répartition des promotions, d’une note de 15 points pour les employeurs qui offrent une promotion à autant d’hommes que de femmes.
Lorsque la note de l’entreprise est inférieure à 85 points, celle-ci doit impérativement fixer et publier des objectifs de progression pour chaque indicateur, et pour une note en dessous de 75 points, publier des mesures de correction et de rattrapage.
En matière de publication, l’employeur est seulement tenu à la communication de la note obtenue sur le site internet de l’entreprise, sinon d’une communication aux salariés et au comité social et économique (CSE) par tous moyens, en plus de transmettre les données à l’inspection du travail.
À défaut de publication de l’index d’égalité hommes / femmes, l’entreprise peut être contrainte de verser une pénalité au maximum égale à 1% de sa masse salariale. Cette même sanction peut être appliquée si la note minimale de 75 points n’est pas obtenue dans les trois ans qui suivent la publication du premier index.
Aux termes de l’article L. 243-7-2 du Code de la sécurité sociale, afin d’en restituer le véritable caractère, les organismes mentionnés aux articles L. 213-1 et L. 752-1 sont en droit d’écarter, comme ne leur étant pas opposables, les actes constitutifs d’un abus de droit...
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Par une décision rendue le 30 novembre 2022 (n°20-18884), la chambre commerciale de la Cour de cassation s’est penchée sur les conséquences fiscales du démembrement de droits sociaux. Elle procède à une succession de raisonnements logiques : la cession de l’usufruit de droits sociaux n’entraîne pas le transfert de propriété de ceux-ci, le nu-propriétaire conservant la qualité d’associé. Par conséquent, le droit d’enregistrement des cessions de droits sociaux est inapplicable à la cession du seul usufruit. Pour conclure, la cession de l’usufruit des parts sociales d’une SCI n’est pas soumise au droit d’enregistrement proportionnel de 5% prévu par l’article 726 du CGI.
Décision : Cass. com., 30/11/2022 (n°20-18884)
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À moins que son contrat de travail ne prévoie une clause de non-concurrence, un salarié qui quitte son entreprise est en droit d’exercer une activité concurrente à celle de son ancien employeur, notamment en créant sa propre entreprise.
Pour autant, et compte tenu du devoir de loyauté qu’il tient envers son employeur, un salarié ne peut pas débuter cette activité tant que son contrat de travail est en cours, et ne peut en aucune mesure se servir d’informations concurrentielles obtenues dans le cadre de sa relation de travail, pour servir sa nouvelle activité.
Si de tels principes ne sont pas respectés, le salarié sera poursuivi pour concurrence déloyale par son ancien employeur, comme l’illustre l’arrêt présenté ce mois-ci.
Dans l’affaire en question, une société d’administration d’immeuble avait assigné une entreprise nouvellement créée en concurrence déloyale, après avoir constaté que cette dernière, fondée en partie par deux de ses anciens salariés, avait démarché sa clientèle de manière déloyale.
La Cour d’appel saisie du litige n’accueille pas les demandes de la société, et retient que l’activité concurrente développée par les deux anciens salariés, n’a effectivement démarré qu’après la fin de leurs contrats de travail.
Un pourvoi est formé et la Cour de cassation est en désaccord avec la juridiction de second degré sur deux points.
D’une part, et par le constat selon lequel il est établi que la jeune société avait émis une proposition de contrat de syndic à un membre d’une copropriété cliente de la société demandeuse, préalablement à la rupture du contrat de travail d’un des salariés, la Haute juridiction rappelle que « Constitue un acte de concurrence déloyale le fait, pour une société à la création de laquelle a participé le salarié d’une société concurrente, de débuter son activité avant le terme du contrat de travail liant ceux-ci ».
D’autre part, la chambre commerciale sanctionne également la nouvelle société formée, pour acte de concurrence déloyale, en désaccord avec la juridiction du fond qui elle estime elle qu’il y a absence de preuve de leur exploitation fautive, concernant le fait que les salariés sur le départ avaient transféré sur leur boîte mail personnelle la liste des e-mails des membres des conseils syndicaux des résidences et la liste des résidences gérées par leur ex-employeur.
La Cour de cassation s’exprime de manière claire sur ce point : « le seul fait, pour une société à la création de laquelle a participé l’ancien salarié d’un concurrent, de détenir des informations confidentielles relatives à l’activité de ce dernier et obtenues par ce salarié pendant l’exécution de son contrat de travail, constitue un acte de concurrence déloyale ».
Ainsi, indépendamment que le fichier clients, élément confidentiel d’une entreprise, soir exploitée ou non par l’entreprise concurrente, le seul fait d’obtenir cet élément alors que le contrat de travail du salarié n’est pas rompu, suffit à constituer un acte de concurrence déloyale.
Référence de l’arrêt : Cass. com 7 décembre 2022, n°21-19.860
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Cass. com., 30/11/2022, n°20-18.884
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Cass. soc. 16/11/2022, n°21-17.255
Source
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Lorsqu’un salarié est victime d’un accident du travail, une protection spécifique lui est garantie par la législation, sous réserve de répondre à certains critères et conditions.
Définition de l’accident du travail
Le Code de la sécurité sociale définit l’accident du travail comme celui qui, quelle qu'en soit la cause, est survenu « par le fait ou à l'occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d'entreprise » (article L 411-2).
L’accident de trajet, c’est-à-dire celui intervenu pendant le trajet d’aller et de retour entre le lieu de travail et la résidence principale, une résidence secondaire présentant un caractère de stabilité ou tout autre lieu où le travailleur se rend de façon habituelle pour des motifs d'ordre familial, y compris si l‘accident à lieu alors que le salarié a effectué un détour rendu nécessaire dans le cadre d'un covoiturage régulier.
Constitue également un accident de trajet, et donc de travail, celui qui intervient entre le lieu de travail et le restaurant, la cantine ou, d'une manière plus générale, le lieu où le travailleur prend habituellement ses repas, tant que le trajet n’a pas été interrompu ou détourné pour un motif dicté par l'intérêt personnel et étranger aux nécessités essentielles de la vie courante ou indépendant de l'emploi.
Les droits et obligations de l’employeur
Dès lors qu’il a connaissance d’un accident du travail, et sauf s’il s’agit d’un salarié employé en intérim auquel cas il en informe l’agence, l’employeur est tenu de déclarer celui-ci à la Caisse d’assurance maladie dont relève le salarié, sous 48 heures (hors jours fériés, dimanche et jours chômés) (article L 441-2 du Code de la sécurité sociale), et lui adresser postérieurement, une attestation de salaire pour le calcul des indemnités journalières dues au salarié.
L’entreprise doit en plus déclarer l’évènement par le biais de la déclaration sociale nominative (DSN), pour permettre le versement des indemnités journalières.
S’il ne réalise pas cette déclaration, l’employeur s’expose, en plus de devoir rembourser à la caisse les sommes engendrées par l’accident, à une peine de 750 euros pour les personnes physiques et 3750 euros pour les personnes morales, et le salarié ou ses ayants droit peuvent eux-mêmes procéder à la déclaration, dans les deux ans qui suivent l’accident (article R 471-3 du Code du travail).
Lorsque l’employeur a des doutes concernant l’origine ou la réalité de l’accident du travail, il dispose de la faculté de porter des réserves motivées lors de la déclaration d’accident du travail (article R 441-6 du Code de la sécurité sociale), et dans les dix jours qui suivent cette transmission. La Caisse statut postérieurement quant à l’origine professionnelle ou non de l’accident, à l’issue d’une procédure d’investigation.
Les droits et obligations du salarié
Le salarié, quel que soit la nature de son contrat de travail, dès lors qu’il est victime d’un accident du travail, est tenu d’informer l’employeur dans les 24 heures qui suivent l’accident ainsi que de ses circonstances, et ce par tous moyens (mail, téléphone, courrier recommandé, etc.), sauf cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motifs légitimes. Le salarié peut charger une tierce personne d’informer son entreprise, et doit en tout état de cause, faire constater ses blessures par un médecin.
En cas de fausse déclaration d’accident du travail, le salarié risque une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement, voire être condamné à indemniser l’employeur.
Lorsque le caractère professionnel est reconnu à l’accident de travail, le salarié bénéficie d’une prise en charge à 100% des soins en lien avec l’accident, sur présentation du volet de l’attestation d’accident du travail qui lui a été remis.
Durant la durée de son arrêt de travail, il bénéficie sans délai de carence, du versement d’indemnité journalières destinées à compenser sa perte de rémunération et ce jusqu’à sa guérison ou sa consolidation, calculée sur la base d’un salaire journalier de base, déterminé à partir du salaire brut du mois précédent l’accident et divisé par 30,42.
Durant les 28 premiers jours qui suivent l’arrêt de travail, le salarié bénéficie d’une indemnité journalière égale à 60 % de son salaire journalier, dont le montant maximum est plafonné à 205,84 euros.
À compter du 29ème jour d’arrêt, le salarié perçoit une l'indemnité journalière portée à 80 % de son salaire journalier et plafonnée à 274,46 euros.
Étant précisé que les conventions collectives peuvent prévoir des conditions d’indemnisation plus favorables, et lorsque le salarié justifie de plus d’un an d’ancienneté et selon certaines circonstances (article L 1226-1 du Code du travail), l’employeur est tenu de lui verser une indemnité complémentaire.
Pour faciliter la diffusion de l'intéressement, la loi portant mesures d'urgence pour la protection du pouvoir d'achat prévoit plusieurs mesures, parmi lesquelles le relèvement de la durée maximale de l'intéressement et l'élargissement de la mise en place par DUE aux entreprises de moins de 50 salariés...
Le contrat de travail à durée indéterminée est un contrat sans limitation de durée. Il peut être conclu à temps partiel ou à temps plein. Retrouvez dans cet article les informations importantes à connaître sur le CDI. Quelles sont les règles à respecter lors du recrutement ? Quel formalisme l’employeur doit-il respecter ? Ce type de contrat de travail est-il obligatoirement écrit...
Une convention collective peut permettre à un salarié de saisir, après son licenciement, une commission, qui rend un avis sur le caractère sérieux ou non de la faute. L'employeur doit veiller à informer le salarié de cette faculté. Mais lorsqu'il a omis cette information, quelle incidence sur le licenciement prononcé ?
Les entreprises d’au moins 11 salariés qui sont soumises au dispositif de bonus-malus de la contribution patronale d‘assurance chômage recevront bientôt le taux modulé de contribution qu’elles devront appliquer à compter du 1er septembre 2022.
L’employeur n’a pas l’obligation d’informer le salarié de son droit à demander dans les 15 jours suivant la notification de son licenciement des précisions sur les motifs de ce dernier. En outre, si ceux-ci sont précis et matériellement vérifiables, le licenciement est motivé.
Pour garantir l'homogénéité, l'effectivité et la qualité des services rendus par les services de prévention et de santé au travail interentreprises, la loi santé au travail du 2 août 2021 leur a imposé une obligation de certification. Un décret fixe les grandes lignes …
Lorsqu’un licenciement est acté, celui-ci est formalisé par une lettre de licenciement qui obéît à un formalisme précis, imposant notamment à l’employeur de rappeler de manière claire et précise, les motifs sur lesquels est basée la décision de mettre fin à la relation de travail.
Auparavant, toute imprécision relative à ces motifs entraînait la nullité du licenciement pour absence de cause réelle et sérieuse, ce qui n’est plus le cas depuis une ordonnance du 22 septembre 2017, puisque le salarié licencié dispose de la faculté, dans un délai de 15 jours à compter de la notification du licenciement, de demander des précisions à l’employeur quant aux motifs retenus.
Pour autant, l’employeur n’est pas tenu d’automatiquement informer le salarié de sa possibilité d’user de ce droit, comme l’a rappelé la Cour de cassation dans un arrêt du 29 juin dernier.
En l’espèce, une salariée occupant des fonctions de directrice commerciale dans un établissement bancaire est convoquée à un entretien préalable à son éventuel licenciement, successivement reporté par trois fois avant d’être finalement licenciée pour faute grave, six mois après sa première convocation.
Le Conseil de Prud’hommes est alors saisi à sa demande en nullité du licenciement et contestation de son bien-fondé, et reproche à son ex-employeur de ne pas l’avoir informé de sa possibilité de lui demander des précisions concernant le motif de la rupture du contrat de travail.
La Cour d’appel devant laquelle est porté son litige rejette sa demande, et constate que la lettre de licenciement qui énonçait comme motif de licenciement : un comportement et des propos déplacés tenus par la salariée à l’égard de quatre collaborateurs de nature à mettre en péril leur santé psychique et à dégrader leurs conditions de travail, fait état d'un motif de licenciement précis, fondé et matériellement vérifiable, satisfaisant ainsi l’obligation légale. Par ailleurs, la salariée n’avait pas sollicité plus de précisions.
Le litige est porté devant la Cour de cassation, laquelle adopte un verdict très clair : « qu’aucune disposition n’impose à l’employeur d’informer le salarié de son droit de demander que les motifs de la lettre de licenciement soient précisés ».
Ainsi, bien qu’il existe un droit pour le salarié licencié, garantit par l’article L 1235-2 du Code du travail, de pouvoir obtenir des précisions quant au motif énoncé dans la lettre de licenciement, cette faculté n’est pas de droit, et l’employeur n’est pas tenu d’automatiquement informer le salarié de la possibilité de formuler une telle demande.
Référence de l’arrêt : Cass. soc 29 juin 2022 n°20-22.220
Un salarié engagé en qualité de vendeur sollicite la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur pour harcèlement moral et non-respect de son obligation de prévention des risques professionnels. Il est finalement licenci&eacut
Le cotisant dispose d’un délai de 15 jours pour former opposition à une contrainte de l’Urssaf. À ce titre, plusieurs précisions viennent d’être apportées par les juges…
Un salarié, professionnel de santé, ne peut pas reprocher à son employeur d’avoir motivé sa lettre de licenciement par des éléments couverts par le secret médical. En effet, rappelle la Cour de cassation, le secret médical a été institué dans le seul intérêt du …
Présenté en Conseil des ministres le 7 juillet et déposé dans la foulée à l’Assemblée nationale, le projet de loi portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat laisse la part belle aux employeurs pour améliorer le sort de leurs salariés...
A partir du 1er septembre, les lanceurs d’alerte pourront effectuer un signalement directement auprès d’une autorité externe, plutôt que de devoir utiliser d’abord le dispositif interne de l'entreprise. Votre procédure doit être actualisée en conséquence...
Dans un rapport d'information en date du 21 juin 2022, la commission des affaires sociales du Sénat ainsi que la mission d'évaluation et de contrôle de la sécurité sociale préconisent un report du transfert aux Urssaf du recouvrement des cotisations de retraite …
L’employeur n’a pas à consulter le CSE sur le reclassement d’un salarié déclaré inapte par le médecin du travail si l’avis d’inaptitude précise que tout maintien dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou si son état de santé s’oppose à tout reclassement dans l’emploi.
La durée du contrôle Urssaf est toujours limitée à 3 mois pour les entreprises de moins de 20 salariés. Le Code de la sécurité sociale prévoit que les contrôles Urssaf au sein des entreprises versant des rémunérations à moins de 10 salariés ne peuvent s'étendre sur une période supérieure à 3 mois, sauf en cas de situation de travail dissimulé...
Le fait pour l'employeur de renoncer à une mise à pied conservatoire, en demandant au salarié de reprendre le travail, n'a pas pour effet de requalifier cette mesure en mise à pied disciplinaire, et ne l'empêche pas de notifier un licenciement dont la procédure a été …
Le contrat à durée déterminée de remplacement permet de pallier les absences des salariés pendant les congés d'été. Quelles sont les précautions à prendre pour sécuriser le recours à ces contrats ?
L’expérimentation ayant étendu la limitation de la durée du contrôle Urssaf à 3 mois aux entreprises de moins de 20 salariés a en principe pris fin le 10 août 2021. La charte du cotisant contrôlé 2022 faisant toujours état de cette limitation, nous avons interrogé le réseau des Urssaf qui nous a précisé qu’en pratique cette expérimentation se poursuivait.
La réponse ministérielle n° 38285 du 10 mai 2022 apporte des précisions sur les heures supplémentaires réalisées par les fonctionnaires pour les besoins du service...
Par arrêt du jeudi 12 mai 2022, la Cour de cassation rappelle aux entreprises le régime social applicable aux contributions patronales au titre d’un régime de prévoyance complémentaire : une information incontournable pour les gestionnaires de paie.
Lorsque le contrat de travail d'un salarié prévoit une modalité d'indemnisation forfaitaire des frais professionnels conforme à la jurisprudence, l'employeur ne peut pas rembourser ces frais par des primes. Un arrêt de la Cour de cassation du 25 mai 2022 offre l'occasion de rappeler quelques principes fondamentaux relatifs à la prise en charge des frais professionnels par l'employeur.
La mise à la retraite d’un salarié est très encadrée, et vous devez en respecter toutes les conditions, légales et conventionnelles. La requalification en licenciement sans CRS peut en effet coûter beaucoup plus cher qu’une mise en retraite dans les règles...
Les agents de contrôle de l’Urssaf ne peuvent recueillir des informations qu’auprès de la société contrôlée et des personnes rémunérées par celle-ci. Dès lors que les renseignements pris en compte par l’Urssaf pour opérer un redressement n’ont pas été obtenus auprès de …
Le caractère suffisant de la contrepartie financière au temps de déplacement professionnel dépassant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail relève du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond...
Le temps de trajet pris en dehors de l'horaire normal de travail par un représentant du personnel pour se rendre aux réunions organisées à l'initiative de l'employeur doit être rémunéré comme du temps de travail effectif pour la part excédant le temps normal de déplacement entre le domicile et le lieu de travail. Il ne peut faire l'objet d'une compensation en repos.
Lorsqu'il est question de droit à consultation ponctuelle du CSE, il est en général question de déterminer si l'importance du projet l'exige, ou encore, à quel moment le projet est suffisamment concret pour donner lieu à une consultation...
Une surcharge de travail peut caractériser l'élément matériel du délit de harcèlement moral d'un salarié, dont les conditions de travail se sont dégradées. Mais si l'employeur n'a pas eu conscience de commettre un harcèlement, il n'est pas coupable de ce délit.
Selon la jurisprudence, en cas de succession d'employeurs, la maladie professionnelle dont est atteint le salarié est présumée trouver son origine dans l'activité professionnelle développée auprès du dernier employeur chez lequel il a été exposé au risque avant sa constatation médicale, sauf à cet employeur de rapporter la preuve contraire...
Le document unique d'évaluation des risques (DUER) doit désormais être conservé pendant au moins 40 ans, sous forme papier ou numérique jusqu'à ce que l'obligation d'un dépôt dématérialisé soit effectif, et être mis à jour au moins chaque année dans les entreprises …
Un arrêté, publié au JO du 13 avril 2022, met à jour le modèle de la charte du cotisant contrôlé. Cette nouvelle version s’applique à compter du 1er janvier 2022. La charte du cotisant contrôlé est mise à disposition de la personne contrôlée au début des opérations de contrôle et est opposable à l’Urssaf. Ce document a pour objet de présenter au redevable la procédure de contrôle et les droits dont il dispose pendant son déroulement...
Stress professionnel, harcèlement moral au travail, les qualificatifs revêtent une réalité différente mais recouvrent tous deux une obligation de prévention reposant sur le chef d’entreprise. Quelles précautions prendre...
Les conditions de dépôt à l’administration de la demande d’homologation de la rupture conventionnelle individuelle ont été modifiées. Depuis le 1er avril 2022, les employeurs doivent utiliser le téléservice.
Pour vérifier si l'employeur respecte son obligation de cotiser en matière de prévoyance à hauteur de 1,50 % de la tranche de rémunération inférieure au plafond fixé pour les cotisations de Sécurité sociale, il doit être tenu compte de la cotisation patronale versée pour le financement de la garantie frais de santé.
En cas de litige, les juges ne peuvent pas demander à l’employeur de justifier une interdiction de l’alcool dans l’entreprise en faisant état des risques déjà réalisés dans le passé.
Le 11 mars dernier, le Bulletin officiel de la sécurité sociale a apporté quelques précisions bienvenues relatives à la mobilité professionnelle, à la déduction forfaitaire spécifique pour frais professionnels, aux indemnités kilométriques pour les trajets domicile/lieu de travail...
Une entreprise peut mettre en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi immédiatement après une rupture conventionnelle collective. C’est ce qu’a jugé la cour administrative d'appel de Paris dans une décision dont elle a signalé l’intérêt jurisprudentiel.
La forte inflation des derniers mois entraînera une revalorisation automatique du Smic le 1er mai 2022. Depuis le 1er janvier 2022, le montant brut horaire du Smic s’établit à 10,57 €. Un montant qui sera automatiquement revalorisé au 1er mai prochain afin de suivre l’évolution de l’inflation.
La rubrique consacrée à la protection sociale complémentaire vient d’être mise en ligne sur le site internet du BOSS. Le contenu de cette rubrique sera applicable et opposable à l’administration à compter du 1er juillet 2022...
L’employeur ne peut pas imposer ou modifier la date de prise de congés sans respecter le délai de prévenance légal d’un mois, qu’il s’agisse du congé principal de 4 semaines, de la 5e semaine ou de congés conventionnels...
Manque à son obligation de loyauté le salarié protégé qui se met au service d’une autre société pendant son arrêt de travail, à condition qu’il s’agisse d’une concurrente de son employeur.
À la suite du dépôt d’un préavis de grève illimité, un employeur impose aux salariés non-grévistes de prendre des congés au cours des deux premières semaines de janvier en invoquant la paralysie du site en raison de la grève. Un syndicat saisit un TGI d’une demande tendant à la reconnaissance de l’illicéité de cette mesure...
Il résulte de l’article L. 4121-1 du Code du travail que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il ne méconnaît pas cette obligation légale s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 de ce code...
Le salarié dispose de droits spécifiques et d’une protection renforcée après une absence pour cause de congé maternité, de congé paternité, de congé d’adoption et de congé parental d’éducation. Rappel des principales obligations de l’employeur...
Le droit à l’image est une des composantes du droit au respect à la vie privée, garanti par le Code civil (article 9), et trouve vocation à s’appliquer, y compris dans l’entreprise.
Par conséquent, il reste toujours possible pour le salarié de s’opposer à la diffusion de son image, et l’employeur doit alors s’assurer d’obtenir l’accord du salarié quant à l’utilisation et la finalité de l’image de ce dernier.
À ce titre, la Cour de cassation a récemment précisé que l’indemnisation du salarié est due du seul fait de l’absence de recueil de l’autorisation.
Dans les faits, consécutivement à la rupture de leur contrat de travail, plusieurs salariés saisissent la juridiction prud’homale de plusieurs demandes, dont l’une portant sur l’atteinte de leur droit à l’image, afin d'obtenir des dommages et intérêts. Les griefs des salariés portaient sur une photographie d’équipe, publiée sur le site internet de l’entreprise, et ce sans leur autorisation.
Le litige est porté devant une Cour d’appel qui estime leur demande dépourvue de fondement. Pour justifier leur décision, les juges du fond relèvent plusieurs éléments.
D’une part l’employeur affirme, et ce sans être utilement contredit par les salariés, avoir supprimé la photographie en cause, postérieurement à la communication des conclusions de première instance, lesquelles réitéraient cette demande.
D’autre part, il apparaît que les salariés ne démontrent aucunement l’existence d’un préjudice personnel, direct et certain lié à la publication de la photographie litigieuse
La Cour de cassation devant laquelle les salariés forment un pourvoi sanctionne alors cette décision.
Au visa de l’article 9 du Code civil, elle rappelle que « le droit dont la personne dispose sur son image porte sur sa captation, sa conservation, sa reproduction et son utilisation, et que la seule constatation d’une atteinte ouvre droit à réparation ».
Tirant les conséquences de l’application de ce texte au litige, la chambre sociale conclut que la Cour d’appel a violé le texte susvisé et casse et annule l’arrêt en ce qu’il déboute les salariés de leur demande d’indemnisation au titre d’une violation de leur droit à l’image.
Ainsi, pour la Haute juridiction, dès lors que le salarié a été photographié par l’employeur en vue de la diffusion de sa photographie, sur un site internet ou une documentation, sans avoir préalablement donné son accord, celui-ci a droit à une indemnisation de manière automatique, c’est-à-dire qu’il n’est pas tenu de démontrer l’existence d’un préjudice d’atteinte à son image.
Le défaut du recueil du consentement du salarié donne à lui seul droit à réparation.
Référence de l’arrêt : Cass. soc 19 janvier 2022 n°20-12.421
L’organisation du travail déterminée par l’employeur, titulaire du pouvoir de direction, s’impose aux salariés, y compris ceux qui bénéficient d’une convention de forfait annuel en jours. C’est ce que vient de rappeler la Cour de cassation.
Un accord collectif ne peut modifier, sans l’accord des salariés concernés, les droits qu’ils tiennent de leur contrat de travail. De plus, un accord collectif ne peut déroger aux dispositions qui revêtent un caractère d’ordre public telles que celles relatives à la cause du licenciement...
Pour la Cour de cassation, le seul constat d’un dépassement de la durée maximale de travail de 48 heures ouvre droit à réparation. Depuis un arrêt du 13 avril 2016, la Cour de cassation a abandonné sa jurisprudence admettant que certains manquements de l’employeur causent nécessairement un préjudice au salarié...
La demande d'autorisation de licenciement n'est pas nécessaire si d'une part, c'est postérieurement à l'expiration de la période de protection que l'employeur a eu une exacte connaissance des faits reprochés au salarié durant cette période et, d'autre part, si le comportement fautif reproché au salarié a persisté après l'expiration de la période de protection.
La loi visant à réformer l’adoption du 21 février 2022 (L. n° 2022-219, 21 févr. 2022 : JO, 22 févr.), publiée au Journal officiel du 22 février, comporte une disposition qui vise à assouplir les modalités de recours et l’indemnisation du congé d’adoption et qui encadre le congé d’événement familial de 3 jours octroyé lors de l’arrivée de l’enfant adopté dans le foyer...
Le décès du salarié remplacé met-il « automatiquement » fin au CDD ou à la mission d'intérim conclu pour le remplacer ? Dans l'hypothèse où ce contrat ou cette mission de remplacement a été conclu à terme précis, la Cour de cassation répond clairement par la négative...
Pour une raison dont on a quelque difficulté à comprendre le rationnel, la loi du 2 aout 2021, qui plus est dans son article introductif, redéfinit de manière a priori sensible mais, en fait, fondamentale, le harcèlement sexuel...
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Prime d’ancienneté, prime de 13e mois, prime d’assiduité, prime de participation… Les salariés présents dans les entreprises peuvent profiter de différents avantages. Mais qu’en est-il pour les salariés absents du fait d’un arrêt de travail pour maladie ?
Chaque année au plus tard le 1er mars, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier sur leur site internet, de manière visible et lisible, la note globale de l’Index de l’égalité femmes-hommes, ainsi que la note obtenue à chacun des indicateurs le composant. Ces informations devront rester en ligne au moins jusqu’à la publication des résultats de l’année suivante.
L’employeur ne se rend pas coupable de discrimination en imposant à un salarié de religion hindouiste de travailler dans un cimetière, dès lors que cette mesure est justifiée par une exigence professionnelle essentielle et déterminante.
En raison de la poursuite de la crise sanitaire liée à la Covid-19, les mesures temporaires permettant aux travailleurs de prendre leurs repas sur les lieux de travail sont réactivées...
Les services de prévention et de santé au travail, mis à contribution pour accompagner les entreprises dans leur gestion de la crise de la Covid-19, peuvent à nouveau reporter certaines visites médicales de suivi des salariés. Ils y sont en effet autorisés par la loi …
Si le contrôle, par les URSSAF, de l’application de la législation sociale est la contrepartie légitime du système déclaratif, encore faut-il qu’à l’issue du contrôle, le cotisant soit en mesure de comprendre ce qu’il doit et à quel titre. Lorsque ce n’est pas le cas, la mise en demeure est nécessairement nulle.
La mutation disciplinaire d’un salarié ne constitue pas une discrimination directe injustifiée en raison des convictions religieuses lorsqu’elle est motivée par une exigence professionnelle essentielle et déterminante.
La pratique était déjà entrée dans les habitudes des salariés depuis le début de la pandémie. Elle est de nouveau officiellement prolongée de quelques mois. Mercredi 26 janvier, un décret autorisant les salariés à déjeuner dans les espaces dévolus au travail est paru au Journal officiel...
Le Haut Conseil pour l’avenir de l’assurance-maladie (HCAAM) a remis son rapport sur l'évolution des liens entre la sécurité sociale et les mutuelles. Le Haut Conseil propose quatre scénarios pour rénover un système complexe...
Dans certains secteurs comme l’hôtellerie, nombre d’employeurs recourent aux CDD saisonniers pour occuper certains postes. Mais parfois, abuser de cette faculté peut conduire devant les tribunaux, et la mauvaise utilisation du CDD saisonnier peut avoir de lourdes conséquences...
En cas de licenciement abusif, le juge octroie au salarié une indemnité dont le montant ne doit pas dépasser la borne haute du barème exprimée en mois de salaire brut. Cette indemnité ne se cumule pas avec celle pour défaut de notification des motifs s’opposant au reclassement d’un salarié inapte...
Lorsque vous souhaitez rompre la période d’essai d’un salarié, vous devez le prévenir en respectant un délai légalement défini. Il en va de même si c’est votre salarié qui est à l’origine de la rupture de l’essai. Quel est le délai de prévenance à respecter ?
Revalorisation des pensions de base (+1,1 % au 1er janvier 2022), nouvelles dispositions relatives aux salariés aux indépendants, et aux agriculteurs, quelques avancées donc sur le front de la retraite, en attendant une éventuelle grande réforme jusqu’à présent reportée.
La loi 2019-1428 du 24 décembre 2019, dite « loi d’orientation des mobilités », a créé un titre-mobilité permettant de prendre en charge les frais de transport personnels des salariés entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail. Il s’agit d’une solution de paiement spécifique, dématérialisée et prépayée, émise par une société spécialisée qui les cède à l’employeur contre paiement de leur valeur libératoire et, le cas échéant, d’une commission...
A partir de 2022, les particuliers pourront bénéficier d’une avance immédiate de leur crédit d’impôt sur les services à la personne...
La loi d’orientation des mobilités, dite loi LOM (JO du 26/12/2019) permet l’entrée en vigueur d’un nouveau dispositif intitulé « titre mobilité ». Un décret du 16/12/2021 en définit les modalités...
Après une fin d’année marquée par des révélations médiatiques au sujet du management brutal dans certains services du premier ministre, l’exécutif met en place un nouveau système d’alerte...
Le Ministère du Travail a publié hier la nouvelle version du protocole sanitaire en entreprise applicable à partir du 3 janvier 2022.
Salarié à temps plein, vous souhaiteriez passer à une activité à temps partiel? Voici les démarches et les formalités à accomplir pour opérer ce changement…
Pour partir à la retraite avant l’âge légal de 62 ans, il faut répondre à certaines conditions et respecter les démarches administratives pour la retraite anticipée.
L’autorisation de licenciement pour faute grave d’une salariée protégée ayant été annulée sur recours hiérarchique par le ministre du travail pour défaut de motivation et le recours contre la décision d’annulation rejetée par le tribunal administratif, la salariée est licenciée quelques mois plus tard pour faute grave pour les mêmes motifs...
L’employeur peut rompre le contrat de travail d’une salariée pour une faute grave non liée à son état de grossesse pendant les 10 semaines suivant l’expiration de son congé de maternité, même si elle est en arrêt maladie...
Maintenir délibérément un salarié déclaré inapte à son poste de travail par le médecin du travail en inactivité forcée au sein de l’entreprise sans évolution possible constitue un manquement suffisamment grave justifiant la résiliation du contrat de travail aux torts …
Les Urssaf confirment que le montant du plafond de la sécurité sociale ne devrait pas être modifié pour l’année 2022...
Lorsque votre salarié ne part pas de lui-même à la retraite, vous pouvez envisager sa mise à la retraite. Mais, pour pouvoir mettre d’office un salarié à la retraite, certaines conditions doivent être remplies.
Si vous avez signé un contrat de travail avec un employeur, celui-ci est dans l'obligation de fournir du travail. Si ce n'est pas le cas, vous pouvez l'attaquer en justice.
Depuis le mois de juillet, un échéancier de paiement adapté à chaque situation, intégrant l’ensemble des de cotisations, est proposé par l’Urssaf. La durée de cet échéancier est fonction du montant total des cotisations devant être payées...
Dans le cadre de son pouvoir de direction, l’employeur peut exiger de ses salariés qu’ils accomplissent des heures supplémentaires en raison des besoins de l’activité, à condition que celles-ci soient réalisées dans le respect de la réglementation sur la durée du travail (durées maximales du travail, repos quotidien et hebdomadaire, etc)...
Selon l’article L. 4131-4 du code du travail, le bénéfice de la faute inexcusable est de droit pour les salariés victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle si eux-mêmes ou un représentant du personnel au comité social et économique avaient signalé à l’employeur le risque qui s’est matérialisé...
En tant qu’employeur, lors de toute procédure de licenciement, vous devez convoquer votre salarié à un entretien préalable. Il peut arriver que vous ne puissiez pas honorer le rendez-vous pour diverses raisons. Quelles sont les conséquences de votre absence à l’entretien préalable à licenciement ?
Une aide exceptionnelle de 1 000 € est versée aux demandeurs d'emploi de longue durée qui se forment en entreprise à un métier qui recrute (aides-soignants, hôtellerie, bâtiment). La moitié de la prime sera versée au début de la formation, le solde sera réglé à l'issue de la formation.
Si vous travaillez le dimanche, selon le secteur dans lequel vous travaillez, vous pouvez bénéficier de certaines contreparties légales. Celles-ci varient selon le domaine d'activité.
Avant de pouvoir licencier un salarié inapte, l'employeur doit s’assurer qu’il n’existe pas dans l’entreprise, d’autres postes disponibles, compatibles avec les préconisations du médecin du travail. Mais si le poste proposé n'est pas compatible avec les dispositions de la convention collective, l'employeur ne remplit pas son obligation.
Jeudi 11 novembre, dernier jour férié de l’année où il est possible de « faire le pont ». Si vous envisagez de « faire le pont », attention, cela demande de respecter une procédure particulière et donc de prévoir le temps de son organisation.
Ce vendredi 15 octobre, les partenaires sociaux ont réussi à trouver une position commune sur la formation professionnelle, pour aboutir à un "accord-cadre". Le texte est ouvert aux signatures jusqu'au 15 novembre prochain.
Le défaut de bénéfice du Smic ouvre droit, pour le salarié, à un rappel de salaire assorti d’intérêts moratoires et, le cas échéant, de dommages-intérêts distincts. Encore faut-il prouver la mauvaise foi de l’employeur, comme vient de le préciser la Cour de cassation.
Sauf disposition légale contraire, un accord collectif ne peut pas permettre à l’employeur de modifier unilatéralement le contrat de travail sans recueillir au préalable l’accord exprès du salarié. Un principe que la Cour de cassation réaffirme dans un arrêt du 15 septembre 2021 à propos de la structure de la rémunération.
Mon salarié m’a indiqué par SMS qu'il ne reviendrait plus travailler, est-ce une démission ou un abandon de poste ? Comment saisir le conseil des prud’hommes ?
Plan d'épargne d'entreprise (PEE), accords d'intéressement ou de participation, l'URSSAF est désormais destinataire, pour contrôle, des règlements ou accords d'épargne salariale dès leur mise en place.
L’entretien annuel d’évaluation des salariés est un moment important pour le manager et ses collaborateurs. L’entretien a notamment pour but...
Depuis le 1er octobre 2021, les travailleurs qui ont bénéficié d’un suivi médical renforcé au cours de leur carrière professionnelle doivent être examinés par le médecin du travail avant leur départ à la retraite.
Le salarié à temps partiel peut effectuer des heures complémentaires. Mais attention, si ces heures ont pour effet de porter la durée hebdomadaire du travail au niveau de la durée légale, le contrat de travail est requalifié à temps plein même si la durée mensuelle n’a pas été modifiée...
Vos salariés doivent en principe tous recevoir une rémunération au moins égale au SMIC sinon cela vous expose à différentes sanctions financières. La Cour de cassation vient de préciser les conditions dans lesquelles un salarié peut obtenir des dommages et intérêts s’il a été rémunéré en-dessous du SMIC...
Un accord de branche conclu antérieurement à la loi de modernisation du marché du travail de 2008 peut fixer une période d’essai excédant la durée légale actuellement applicable, à condition que cette durée plus longue reste raisonnable. Caractère raisonnable qui, pour la Cour de cassation, doit s’apprécier au regard de la catégorie d’emploi occupée par le salarié.
Le Ministère du Travail a actualisé ses questions-réponses et précisé qu’il est interdit de placer un salarié en activité partielle pour un motif lié à la mise en œuvre du pass sanitaire...
Agents publics ou salariés, les personnels des établissements et services sanitaires et médico‑sociaux ont jusqu'au 15 septembre 2021 pour être vaccinés, ou jusqu'au 15 octobre 2021 s'ils ont déjà reçu une première dose de vaccin. Mais depuis le 7 août 2021, ils doivent présenter un certificat de rétablissement ou un test négatif s'ils ne sont pas vaccinés...
Découvrez ce qu'est le droit de retrait, qui il concerne, dans quelles circonstances il peut s'appliquer et quelles sont ses modalités...
En 2020, l’Urssaf a redressé 605,7 millions d’euros de cotisations au titre de la lutte contre le travail dissimulé, un résultat en baisse de 15 % par rapport à l’année 2019 qui s’explique par l’adaptation de l’activité de contrôle au contexte de la crise sanitaire et le confinement de mars à mai...
Dans les relations de travail, l'indemnité d'occupation est versée par l’employeur afin de le dédommager du désagrément lié à l'utilisation de son logement pour ses besoins professionnels, notamment compte tenu du fait qu’il est contraint d’utiliser une partie de son domicile pour stocker le matériel nécessaire à la réalisation de ses tâches et missions. L’indemnité d’occupation du domicile privé ne doit toutefois pas être confondue avec le remboursement des frais professionnels liés au télétravail.
Récemment, la Cour de cassation a rappelé les conditions de validité au versement de cette indemnité, notamment l’absence de mise à disposition d’un local professionnel.
Dans cette affaire, un salarié a été engagé par une société en 1998 en qualité de voyageur représentant et placier (VRP) exclusif.
En 2012, il est licencié et saisi alors le Conseil de Prud’hommes pour contester le bien-fondé de son licenciement et obtenir la condamnation de son employeur à lui verser diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture de son contrat de travail, notamment le versement d’une indemnité d’occupation de son domicile.
Le salarié justifie en effet d’une situation professionnelle dans laquelle il ne disposait pas d’un bureau au sein des locaux de la société pour laquelle il était employé, alors qu’il était contraint par son contrat de travail, d’effectuer des tâches administratives au sein de son domicile.
Pourtant, la Cour d’appel saisie pour évaluer sa demande avait refusé que lui soit versée une indemnité au titre de l’occupation professionnelle de son domicile personnel, en retenant plusieurs motifs :
- La production par le salarié, d’une photo et d’un plan sur lequel apparaît une pièce de bureau ne suffit pas à justifier de la nécessité pour le salarié d’occuper une pièce de son domicile pour exécuter son travail ;
- Il n’existait aucune sujétion particulière obligeant le salarié à consacrer une partie de son domicile à un usage professionnel ;
- Les suites du contrat de VRP ne rendent pas inéquitable de considérer que le travail à domicile fait partie des fonctions et correspond à la volonté des parties, tout en trouvant sa contrepartie au travers du régime de commission ;
La juridiction retient les arguments de l’employeur relatifs au fait que le travail du salarié était itinérant et que l’ensemble des tâches administratives et de reporting étaient effectuées sur le terrain, entre chaque visite, à l’aide du matériel informatique fourni par l’employeur au salarié.
Saisie du litige, la Cour de cassation répond que :
« L’occupation du domicile du salarié à des fins professionnelles constitue une immixtion dans la vie privée du salarié et n’entre pas dans l’économie générale du contrat et que le salarié peut prétendre à une indemnité à ce titre dès lors qu’un local professionnel n’est pas mis effectivement à sa disposition ».
Solution simple : indépendamment de la nature itinérante des fonctions du salarié, dès lors qu’il ne dispose pas d’un local professionnel mis à sa disposition par l’employeur, il est en droit de prétendre à une indemnité d’occupation de son domicile personnel.
Référence de l’arrêt : Cass. soc 30 juin 2021 n°19-23.537
La loi sur la santé au travail est venue modifier la définition du harcèlement sexuel inscrite au Code du travail. Elle y intègre les propos et comportements à connotation sexiste et les infractions commises par plusieurs personnes...
Alors que leur durée de validité avait exceptionnellement été prolongée en raison de la pandémie de Covid 19, les tickets-restaurants 2020 ne seront plus valables à partir du 1er septembre prochain. D’autres changements sont également prévus après cette date...
Le syndrome d’épuisement professionnel par l’ennui – Bore Out – est moins connu que le Burn Out, épuisement professionnel par surcharge de travail, mais cause autant, sinon plus, de ravages. Par un arrêt du 2 juin 2020, la Cour d’appel de Paris reconnait spécifiquement le Bore Out et condamne l’employeur pour harcèlement moral...
Les entreprises devront bientôt assurer à leurs salariés une sensibilisation à la lutte contre l’arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent...
L’entretien annuel d’évaluation est une procédure facultative qu’une entreprise peut choisir de mettre en œuvre afin d’évaluer chaque année les compétences de ses salariés...
« La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». Article L3121-1 Code du travail.
« Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives ». Article L3121-16 Code du travail.
Ces règles permettent de délimiter les temps de pause, du temps de travail effectif du salarié, dont il se déduit que durant son temps de pause, le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur, ne se conforme pas à ses directives et peut vaquer librement à des occupations personnelles.
C’est au visa de ces deux dispositions (dans leurs rédactions antérieures) que dernièrement la Cour de cassation s’est prononcée sur le temps de pause laissé aux salariés, contraints de conserver leurs téléphones mobiles professionnels, y compris durant leur temps de pause.
Dans les faits en question, des salariées employées au poste d’agent d’encadrement qualité, statut non-cadre, ont saisi la juridiction prud’homale de diverses demandes. Les salariées ont entre temps été licenciées pour motif économique.
Parmi les différents griefs soulevés, la Cour d’appel considère que le fait pour les salariées d’avoir à conserver avec elles au cours de leurs pauses leurs téléphones portables afin, au besoin, de pouvoir répondre à une question urgente, constituait un temps de pause qui devait être considéré comme du temps de travail rémunéré. Elle condamne donc l’employeur au paiement de certaines sommes au titre du temps de pause et des congés payés afférents.
L’employeur conteste cette solution, au motif que le fait de devoir conserver le téléphone professionnel durant la pause pour répondre à une question urgente ne suffit pas à caractériser une obligation de rester à disposition de l’employeur, ni à exclure le fait que les salariées pouvaient vaquer à leurs occupations personnelles.
À cette problématique, la Haute juridiction répond que « pour que des temps de pauses puissent être considérés comme du temps de travail effectif, il faut que le salarié soit à la disposition de l’employeur et qu’il doive se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles ». À ce titre, elle estime que la juridiction de second degré en condamnant l’employeur, a privé sa décision de base légale puisque par des motifs inopérants, elle ne caractérise pas « en quoi les salariées étaient, durant les temps de pause, à la disposition de leur employeur et devaient se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Ainsi, la Cour rappelle que pour que le temps de pause soit considéré comme du temps de travail effectif, preuve doit être rapportée que les salariées étaient à la disposition de l’employeur sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
En l’espèce, la prétendue injonction faite aux salariés de conserver leur téléphone mobile professionnel lors de leurs déplacements internes sur le site afin d’être joignable à tout moment, notamment lors de leurs pauses s’il fallait répondre à une information urgente, ne permet pas de démontrer la réunion d’éléments suffisants pour caractériser un travail effectif.
Référence de l’arrêt : Cass. soc 2 juin 2021 n°19-15.468, 19-15.469 et 19-15.473
Comme chaque année, des préconisations sont adressées à la population, et notamment aux employeurs dont les salariés pourraient être exposés à de fortes chaleurs...
Alors que le président de la République a annoncé de nouvelles mesures pour lutter contre la propagation du variant delta lundi 12 juillet, dont la vaccination obligatoire des personnels soignants...
L’employeur concluant une rupture conventionnelle avec un salarié doit lui verser une indemnité au moins égale à l’indemnité conventionnelle de licenciement, même si l’accord collectif renvoie à l’indemnité légale pour certains motifs de licenciement...
Le fait de licencier une salariée pour avoir appuyé sur le bouton J’aime sur certains contenus publiés par des tiers sur le site internet du réseau social Facebook constitue une violation de l’article 10 de la CESDH...
Depuis aujourd’hui, les arrêts maladie des professionnels libéraux sont indemnisés pendant les 90 premiers jours de leur arrêt, avec un délai de carence de 3 jours (soit 87 jours indemnisés)...
Les vacances d’été approchent et de nombreuses entreprises procèdent actuellement aux recrutements de jeunes en contrat à durée déterminée pour remplacer les salariés en congés payés...
Saisi par plusieurs syndicats qui contestaient cette réforme, le juge des référés a estimé que "les incertitudes sur la situation économique ne permettent pas de mettre en place" ce nouveau mode de calcul du montant de l'indemnisation chômage...
Vous avez reçu une sanction de la part de votre employeur : avertissement, blâme, mise à pied... Vous pensez que cette sanction disciplinaire est injustifiée, disproportionnée voire même discriminatoire. Vous ne comprenez pas cette décision de votre supérieur...
Les employeurs doivent, tous les 2 ans, organiser un entretien professionnel avec chacun de leurs salariés portant notamment sur leurs perspectives d’évolution professionnelle. Et tous les 6 ans, cet entretien professionnel doit faire l’objet d’un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié...
Pour ne pas perdre leurs droits acquis au titre de l'ancien droit individuel à la formation, les salariés doivent impérativement les transférer sur leur compte personnel de formation jusqu'au 30 juin 2021...
Si actuellement le gouvernement autorise un employeur à imposer 6 jours de congé payé à son employé, ce chiffre est monté à 8 jours depuis le 20 mai dernier. Pour rappel, cette mesure s'inscrit dans le projet de loi lié à la sortie de l'état d'urgence sanitaire...
Les dispositions de l’article L. 137-13 du code de la sécurité sociale, dans leur rédaction issue de la loi n° 2007-1786 du 19 décembre 2007, assujettissent à une contribution, notamment, les actions attribuées aux salariés...
Les absences répétées ou prolongées peuvent désorganiser la bonne marche de l’entreprise et vous conduire à vous interroger sur la possibilité de rompre le contrat de travail afin de vous organiser et de vous projeter dans le temps avec un autre salarié...
Lorsque le congé principal du salarié est fractionné, ce fractionnement lui permet, sous certaines conditions, de bénéficier de jours de congés supplémentaires. Mais le salarié ne peut pas renoncer à ses droits en matière de fractionnement du congé principal, par avance, dans son contrat de travail...
Dans un avis sollicité par un tribunal judiciaire, la Cour de cassation estime que la demande de remboursement de la contribution patronale sur les attributions gratuites d'actions (AGA) indûment versée se prescrit par 3 années à compter de la date à laquelle les conditions d’attribution des actions ne sont pas remplies...
Pour accompagner la reprise progressive de l'activité dans certains secteurs tels que les commerces, les terrasses des cafés et des restaurants, les musées, les cinémas, les théâtres, le protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l'épidémie de Covid-19 a été actualisé le 18 mai 2021 par le ministère du Travail...
Un employeur peut imposer la prise de jours de repos à ses salariés à condition de prouver l’existence de difficultés économiques liées à la propagation de la Covid-19. De simples mesures d’adaptation de l’entreprise ne constituent pas des justifications suffisantes...
Lorsque le comité d’entreprise d’une entreprise en redressement ou liquidation judiciaire a décidé de recourir à l’assistance d’un expert, il appartient à l’administration de s’assurer que l’expert a pu exercer sa mission...
A défaut d’une clause de neutralité dans le règlement intérieur interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, le licenciement prononcé en raison du refus de retirer un signe religieux constitue une discrimination directe...
Pour le calcul de l’indemnité journalière de sécurité sociale (IJSS), il est désormais fait référence au revenu d’activité antérieur ; les règles de reconstitution du salaire, lorsque l’assuré n’a pas perçu de revenu pendant tout ou partie de la période de référence, sont modifiées...
Le salarié ayant stagné au même coefficient sur la période comprise entre le 1er octobre 1979 et le 1er mars 2001, constitue un élément laissant supposer l'existence d'une discrimination en raison de son origine étrangère...
Etendu par arrêté du 2 avril 2021, l’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 est applicable à tous les employeurs et salariés compris dans son champ d’application, sous une réserve relative au remboursement des frais...
Lorsqu’une entreprise connaît ou anticipe des difficultés économiques et que des licenciements économiques sont envisagés sur ce motif, l’une des étapes essentielles de la procédure consiste en une recherche de reclassement des salariés. Cette formalité est une obligation qui pèse sur l’employeur intervenant avant même qu’une décision de licenciement soit prise, et a vocation d’éviter aux salariés de perdre leurs emplois par des propositions de poste disponibles au sein de l’entreprise. Postes de même catégorie, sinon de catégorie inférieure si le salarié est d’accord.
C’est lorsqu’il n’y aura pas de postes disponibles ou que le salarié aura refusé ceux proposés, que pourra être entamée la procédure de licenciement économique.
Lorsque l’entreprise fait partie d’un groupe, la recherche de reclassement doit être étendue aux autres sites de ce dernier situés sur le territoire français. Cette recherche doit être personnalisée pour être considérée comme effective, à défaut le licenciement peut être jugé sans cause réelle et sérieuse. Qu’elle est pour autant l’étendue de cette obligation de personnalisation ?
Dans une récente décision, la Cour de cassation apporte des précisions en matière de personnalisation de la recherche de reclassement.
Dans les faits en question, une société a procédé à une restructuration pour motif économique et des salariés sont licenciés pour motif économique dans le cadre d’un licenciement économique collectif, avec mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi.
Plusieurs salariés contestent alors leurs licenciements et portent leur litige jusque devant la Cour d’appel laquelle déclare les licenciements dépourvus de cause réelle et sérieuse et condamne l’employeur à leur verser des dommages-intérêts. La juridiction estime que les courriers de recherche de reclassement de l’employeur ne comportaient aucune indication concrète relative aux salariés occupant les postes supprimés notamment quant à leur âge, formation, expérience, qualification, ancienneté.
L’employeur forme un pourvoi en cassation au motif qu’il n’était pas tenu en interrogeant les entreprises du groupe sur les possibilités de reclassement, de leur fournir des indications précises sur les qualifications, expériences et ancienneté de chaque salarié. Qu’il avait en l’espèce demandé aux filiales de lui communiquer ''toutes les possibilités de reclassement, accompagnées d’un descriptif de poste détaillé (emploi et qualification, nature du contrat, date à laquelle ce poste doit être pourvu, lieu de travail, durée du travail, rémunération, etc.) », en plus de leurs localisations.
Pour l’employeur, le raisonnement de la Cour d’appel reviendrait à reporter sur les filiales l’obligation d’examiner la compatibilité des postes disponibles avec le profil des salariés, alors que les informations contenues dans ses courriers de recherches permettaient suffisamment à ces dernières de lui faire connaître les postes éventuellement disponibles, et faisaient appel à des qualifications de même nature.
La Cour de cassation accueille les arguments de l’employeur et précise que « Les recherches de postes disponibles dans les sociétés du groupe auquel appartient l’employeur qui envisage un licenciement économique collectif, n’ont pas à être assorties du profil personnalisé des salariés concernés par le reclassement ».
Il s’agirait en effet d’interpréter plus qu’il ne le faut l’article L 1233-4 du Code du travail qui n’impose pas un tel degré de précision concernant la personnalisation de la recherche, mais simplement que « Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente ».
Référence de l’arrêt : Cass. soc 17 mars 2021 n°19-11.114
L’employeur qui recherche des postes disponibles au sein du groupe pour le reclassement des salariés menacés de licenciement économique n’est pas tenu d’indiquer, dans ses lettres de recherche, l’âge, la formation, l’expérience, la qualification ou l’ancienneté des salariés...
Au cours de la période d'essai, le salarié ou l'employeur peut rompre librement le contrat de travail à durée indéterminée (CDI)...
Un délai de 6 mois entre le licenciement d’une directrice d’association absente de manière prolongée pour maladie et son remplacement définitif est raisonnable eu égard aux démarches immédiatement engagées par l’employeur pour recruter un nouveau salarié et l’importance du poste à pourvoir...
Interrogée du micro de Cnews ce jeudi matin, la ministre du Travail, Elisabeth Borne, a annoncé le maintien des règles actuelles de l'activité partielle jusqu'à la fin du mois de mai, en raison du contexte épidémique...
